Un eccessivo livello di turnover del personale – inteso come flusso di uscita e ricambio dello stesso – può dire molto sul benessere di un’azienda ed è per questo fondamentale capire da cosa dipende. Un turnover fisiologico è infatti rappresentato da un normale livello di entrate ed uscite in corrispondenza di pensionamenti, assunzioni e licenziamenti. Questo processo “naturale” è quindi programmato dall’azienda e può essere interpretato secondo un’ottica di normale organizzazione del lavoro.
Quando invece questo tasso raggiunge livelli troppo alti, si inizia a parlare di “turnover patologico”, perché le motivazioni che spingono il personale ad abbandonare l’azienda potrebbero dipendere da una cattiva gestione delle risorse umane, da salari troppo bassi o da stress causato da una molteplicità di fattori. Approfondire le motivazioni che portano il personale ad abbandonare il posto di lavoro può di certo aiutare ad arginare questo processo, soprattutto se ad andarsene sono i dipendenti più qualificati.
Principali cause del turnover patologico del personale
Vediamo quali sono le cause più diffuse che possono portare a picchi di turnover del personale preoccupanti:
- problemi di comunicazione con i responsabili e il resto del personale;
- assenza di riconoscimenti da parte dell’azienda;
- cattivo rapporto tra colleghi;
- assenza di crescita personale e mancanza di una cultura aziendale;
- Richieste da parte dei lavoratori di maggiore flessibilità ed autonomia, rimaste inascoltate;
- aspettative deluse;
Da questa breve lista si può già intuire quanto sia importante puntare sul “team building” come base per creare un clima lavorativo ideale per ciascun dipendente. Cercare infatti di “fare squadra” attraverso uscite organizzate, giochi di ruolo ed attività programmate, aumenta il livello di comunicazione e interazione del personale. In questo modo i risultati si raggiungeranno in modo più semplice e il settore HR potrà svolgere il suo ruolo nel migliore dei modi.
Soluzioni per la riduzione del turnover aziendale
Una volta comprese le motivazioni precise che hanno portato i dipendenti a lasciare l’azienda, il settore delle risorse umane avrà finalmente a disposizione una serie di elementi fondamentali da cui partire per risolvere molte questioni e limitare il turnover del personale.
Con interviste periodiche sarà inoltre possibile ricevere preziosi feedback sulla soddisfazione dei dipendenti circa il livello degli stipendi, oppure raccogliere eventuali richieste di corsi di aggiornamento o di maggiore flessibilità degli orari lavorativi.
È anche fondamentale dedicare particolare attenzione al processo di valutazione del potenziale dei lavoratori, per ragionare al meglio su nuove possibili collocazioni all’interno dell’organico e dare ai dipendenti concrete opportunità di crescita personale e professionale anche in ruoli che richiedono maggiore responsabilità.
Un altro strumento utile quando ci si trova di fronte a livelli di turnover molto alti è rappresentato dalle tavole di rimpiazzo o di successione, attraverso le quali si possono incrociare dati organizzativi (posizioni e ruoli disponibili o vacanti) e tutte le informazioni relative alle singole risorse in materia di performance ed esperienza. Con le tavole di rimpiazzo si potrà ragionare in anticipo su quale risorsa potrà ricoprire una determinata carica chiave nel caso in cui qualcosa dovesse andare storto.
Cercando di tenere alto il livello precauzionale sul turnover, e con un giusto piano di risoluzione delle problematiche legate all’eccessivo ricambio del personale, si potranno limitare problemi futuri e mantenere alto il benessere e l’efficienza all’interno della propria azienda.
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